職場のパワーハラスメントに当たりうる行為、6つに類型化【厚生労働省】

厚生労働省のワーキンググループは30日、職場でパワーハラスメントに当たる可能性のある行為を6つに類型化した報告書をまとめた。
1.身体的な攻撃— 暴行、傷害


2.精神的な攻撃— 脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言


3.人間関係からの切り離し— 隔離、仲間外し、無視


4.過大な要求— 業務上不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害


5.過小な要求— 能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない


6.個の侵害— 私的なことに過度に立ち入る


職場のパワハラは「業務上の指導と線引きが難しい」との声があり、報告書は(1)~(3)以外のケースでは「業務上の適正な範囲」であれば本人が不満に感じてもパワハラには当たらないと指摘。企業や職場ごとに範囲を明確にすることが望ましいとしている。
また、上下関係を示す職務上の地位だけでなく、人間関係や専門知識などを背景にした嫌がらせなどもあることから、同僚同士や部下から上司に対する行為も「パワハラ」とするよう提案した。対応策としては、まず企業がパワハラをなくす方針を明確に打ち出すことを求めた。具体的には企業トップが従業員へメッセージを出したり、労使協定を結んだりすることなどを挙げている。
厚労省によると、全国の労働局に寄せられた職場のいじめや嫌がらせに関する相談件数は2002年度は約6600件だったが、10年度は6倍の約3万9400件に急増している。
日本経済新聞

パワハラなどは当人が意識せずにやってしまう場合が多いでしょう。パワハラの定義をキチンとしておくことで本人の自覚を促す効果があると思います。
パワハラが行われていないか定期的にチェックする側の判断基準にもなりえます。
新人研修も大事ですが古参の社員や幹部にも徹底しておく必要があります。
新人いびりも多そうですし管理職はストレスが溜まるのではけ口探します。
勿論パワハラ防止も大事ですがストレスを解消させる仕組みも会社側で設けたいところですね。
嫌がらせで仕事を与えないという例が多くなっています。以下関連ブログで特集しています。
社内失業者800万人、社内ニート増殖中

こうして解決する!職場のパワーハラスメント―指導のつもりがなぜ?パワハラと言われるのか


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